epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    15. 4. 2020
    ID: 110892upozornění pro uživatele

    Jak je to s nepřítomností zaměstnance na pracovišti kvůli koronaviru?

    Ačkoliv nejsem zastánce šíření poplašných zpráv a paniky napříč společností, rád bych poskytl právní pohled na některé otázky, které mohou nastat v právních vztazích přímo či nepřímo nastat v důsledku epidemie označované jako COVID-19.[1] Řeč bude zejména o vztazích pracovněprávních.

    Zaměstnanec je obecně povinen od okamžiku vzniku pracovního poměru vykonávat sjednanou práci osobně pro zaměstnavatele a činit tak na určeném místě.[2] Jistou výjimkou z této povinnosti je režim zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro svého zaměstnavatele vykonává sjednanou práci, kterou si sám rozvrhuje;[3] těmito zaměstnanci mohou být například obchodní zástupci.

    Pokud však u zaměstnance nastane taková překážka v práci, kterou právní řád předvídá, je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance po dobu trvání takové překážky a podle situace mu poskytnout i náhradu mzdy. Pro účely tohoto článku lze jako vhodný příklad uvést nepřítomnost zaměstnance po dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo po dobu nařízené karantény.[4] V obou těchto případech náleží po dobu prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku ze strany zaměstnavatele.[5] Od 15. dne pak těmto zaměstnanců náleží i dávky nemocenského pojištění ze strany státu.[6] Sluší se podotknout, že s účinností od 1. 7. 2019 byla zrušena tzv. třídenní karenční doba v průběhu které náhrada mzdy ze strany zaměstnavatele zmíněným zaměstnancům nenáležela.[7]

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    O vzniku dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař zejména pokud zjistí, že zdravotní stav zaměstnance nedovoluje pro nemoc či úraz vykonávat pracovní činnost nebo pokud byl přijat k poskytnutí lůžkové péče.[8] O dočasné pracovní neschopnosti může být rozhodnuto se zpětnou účinností, nejvýše však 3 kalendářní dny zpětně.[9] Pokud ošetřující lékař o vzniku pracovní neschopnosti nerozhodne, avšak zaměstnanec se bude domáhat vydání rozhodnutí o tom, že vznikla, vydá ošetřující lékař rozhodnutí o tom, že dočasná pracovní neschopnost zaměstnance nevznikla.[10] O přezkoumání takového rozhodnutí pak může zaměstnanec do tří pracovních dnů požádat podle zákona o specifických zdravotních službách.[11] S účinností od 1. 1. 2020 vydávají ošetřující lékaři ve věci dočasné pracovních neschopnosti tzv. e-neschopenky, které elektronicky zasílá orgánům sociálního zabezpečení a stejnou cestou se dostávají k zaměstnavatelům.[12] Zaměstnanec sice dostává rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti v tištěné podobě, tento však nemusí již předpokládat svému zaměstnavateli a vystavit tak případnému riziku nákazy další osoby.

    Oproti tomu o karanténním opatření či izolaci osoby rozhodují orgány ochrany veřejného zdraví krajské hygienické stanice, ale i Ministerstvo zdravotnictví, krajské úřady nebo jiné orgány uvedené v zákoně o ochraně veřejného zdraví.[13] Uvedené orgány mohou v rámci karanténního opatření rozhodnout oddělení zdravé fyzické osoby, která byla v průběhu inkubační doby ve styku s infekčním onemocněním nebo pobývala v ohnisku nákazy.[14] Taková osoba je na základě karanténního opatření oddělena od ostatních fyzických osob a podrobí se lékařskému vyšetřování s cílem zabránit přenosu infekčního onemocnění[15] v období, kdy by se toto onemocnění mohlo šířit. Oproti tomu při izolaci osoby dochází k oddělení fyzické osoby, která se již infekčním onemocněním nakazila – taková osoba je umístěna odděleně od ostatních fyzických osob a podmínky izolace musí s ohledem na charakter přenosu infekce zabránit jejímu přenosu na jiné fyzické osoby, které by mohly infekční onemocnění dále šířit.[16] Osoba, která onemocněla infekčním onemocněním, je povinna se podrobit izolaci, podávání stanovených léčivých přípravků, dodržovat různá omezení či příkazy, zajistit provedení dezinfekce či deratizace a zdržet se případných nežádoucích činností.[17] Jedná se tedy o zřetelný zásah do autonomie vůle dotčené osoby i do práva na její sebeurčení, nicméně takový zásah je odůvodněn legitimním cílem na ochraně společnosti.

    Reklama
    AI asistent pro právní výzkum a analýzu dokumentů (online - živé vysílání) - 17.9.2025
    AI asistent pro právní výzkum a analýzu dokumentů (online - živé vysílání) - 17.9.2025
    17.9.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    S uvedenými karanténními opatřeními však nelze směšovat doporučení vydané osobám vracejícím se z potenciálních či potvrzeným výskytem infekčního onemocnění, aby po dobu inkubační doby (v tomto případě po dobu 14 dnů od návratu) nepřicházely do styku s jinými. Uvedené doporučení nemá povahu správního aktu podle zákona o ochraně veřejného zdraví a na základě něj nelze režim karantény či izolace nařídit. Je sice vhodné, aby taková osoba doporučení orgánu působících na úseku ochrany veřejného zdraví uposlechla a byla například v kontaktu s krajskou hygienickou stanicí, nicméně sama tato skutečnost neomlouvá nepřítomnost zaměstnance na pracovišti. Takovému zaměstnanci je možné doporučit dohodnout se se svým zaměstnavatelem na poskytnutí placeného či neplaceného volna, dovolené či práci z domu. Pokud takový zaměstnanec pociťuje příznaky (jakéhokoliv) onemocnění, může požádat ošetřujícího lékaře o vydání rozhodnutí ve věci jeho dočasné pracovní neschopnosti.

    Pokud však zaměstnanec i přes výše uvedené na své pracoviště nedorazí, a vznikne mu tak neomluvená absence, vystavuje se riziku ze strany svého zaměstnavatele. Zaměstnavatel může v krajním případě přikročit k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem pro porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ze strany zaměstnance.[18] Jako právní předpis vztahující se k vykonávané práci zaměstnancem je nutno hodnotit i samotný zákoník práce, který zaměstnanci ukládá mj. povinnost vykonávat pro zaměstnance osobně ujednanou práci, pracovat řádně podle svých sil a znalostí, využívat pracovní dobu k vykonání svěřených prací, být na začátku směny na pracovišti nebo prokázat zaměstnavateli existenci překážky v práci.[19] Podle soudní rozhodovací praxe je možné za zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci považovat neomluvenou absenci v trvání pěti dnů.[20] Vždy je však nutné při hodnocení této skutečnosti přihlédnout k jednotlivým okolnostem případu, neboť uvedené pravidlo nelze generalizovat. Ústavní soud například rozhodl, že okamžité rozvázání pracovního poměru pro neomluvenou absenci v trvání 8 dnů je neplatné, a to právě proto, že v dané věci nebylo přihlédnuto ke konkrétním okolnostem.[21]

    Další možností, jak by zaměstnavatel mohl postupovat, je dát zaměstnanci výpověď, a to buď z důvodu, pro který by mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.[22] Pokud se jedná soustavné ale méně závažné porušování takových povinností, lze zaměstnanci dát výpověď jen v případě, že mu byl v období posledních 6 měsíců zaslán tzv. vytýkací dopis, ve kterém byl zaměstnanec na možnost výpovědi upozorněn. V případě výpovědi se tedy nevyžaduje porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, ale toliko závažné porušení povinností. Jako takové závažné porušení povinností může být brána zřejmě již neomluvená absence zaměstnance v řádech několika dnů. Na rozdíl od okamžitého pracovního poměru skončí pracovní poměr až uplynutím výpovědní doby, která je – neujednají-li si zaměstnanec a zaměstnavatel v pracovní smlouvě nebo v jiném dokumentu jinak – v délce 2 měsíců.[23]

    Zaměstnavatel může k výpovědi přistoupit rovněž, pokud zaměstnanec poruší v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem režim dočasně práce neschopného pacienta,[24] neboť v tomto období, ve kterém mu vyplácí náhradu mzdy, je oprávněn kontrolu dodržování takového režimu provádět právě zaměstnavatel. Není vyloučeno, aby v takovém případě přistoupil zaměstnavatel i k okamžitému zrušení pracovního poměru, nicméně musela by být dána intenzita porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem.[25]

    Pokud byla mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva, ale zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom brání překážka v práci (nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce), může zaměstnavatel rovněž od pracovní smlouvy odstoupit, což je jediný případ odstoupení od pracovní smlouvy, který je podle zákoníku práce možný.[26]

    Pokud je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána zkušební doba v jejímž průběhu zaměstnanec onemocnění, nebo je u něj nařízeno karanténní opatření, nelze v průběhu prvních 14 kalendářních dnů trvání takové překážky na straně zaměstnance pracovní poměr ve zkušební době ze strany zaměstnavatele ukončit.[27] Zrušení pracovního poměru ve zkušební době jinak nevyžaduje uvedení důvodu, jen toliko písemnou formu, v případě uvedených překážek je však zaměstnanec chráněn. O celodenní překážky v práci na straně zaměstnance se však zkušební doba prodlužuje.[28]

    Pokud se sám zaměstnavatel rozhodne některým zaměstnancům, kteří se navracejí z potenciálních nebo potvrzených míst výskytu infekčních onemocnění „nařídit karanténu“, měl by počítat s tím, že podobu takového nařízení bude povinen platit svému zaměstnanci náhradu mzdy, neboť se bude jednat o překážku na straně zaměstnavatele. V takovém případě bude náhrada mzdy poskytována ve výši 100 %. průměrného výdělku[29] Výjimkou bude případ, kdy u zaměstnavatele nebude možné konat práci z důvodu karanténního opatření vydaného orgánem ochrany veřejného zdraví, kdy dostavení se na pracoviště bude skutečně z objektivních důvodů nemožné. V tomto případě se bude jednat prostoj způsobený jinými provozními příčinami,[30] za který bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku.[31] Zaměstnavatel se však se zaměstnancem může dohodnout na převedení na jinou práci, samozřejmě za předpokladu, že její výkon by nebyl omezen stejným karanténním opatřením.

    Je ponecháno na vůli zaměstnavatele a zaměstnance, zda se dohodnou na výkonu práce zaměstnancem z domova (tzv. home office) nebo na jiném režimu, pokud by zaměstnavateli nevyhovoval výše nastíněný přístup. Zaměstnavatel může rovněž přistoupit k nařízení čerpání dovolené, ale v takovém případě musí splnit podmínky, které jsou na něj kladeny zákoníkem práce.[32] Mezi takové podmínky lze zařadit i povinnost oznámit zaměstnanci čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době.[33] Je nutné však mít na paměti, že nařízení čerpání dovolené je nástrojem zaměstnavatele sloužící k zefektivnění jeho ekonomické činnosti a nelze jej použít (resp. zneužít) k obcházení zákona, neboť takové jednání by nepožívalo právní ochrany.[34]

    Jak již bylo předestřeno úvodem této práce, mým účelem při sepsání tohoto článku není přispět k vyvolávání neklidu ve společnosti, nýbrž objasnění základní právní problematiky, která se šíření uvedené nemoci týká. Pevně věřím, že zde uvedené informace naopak pomohou k uklidnění vzniklé situace.


    Mgr. Jan Grepl

    e-mail:  grepl@educanova.cz

    [1] Informace pro občany ohledně epidemie COVID-19 zveřejněné na internetových stránkách Ministerstva zdravotnictví, k dispozici >>> zde.

    [2] Srov. § 38 odst. 1 písm. b) zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“).

    [3] Srov. § 317 ZP. I na takového zaměstnance se však bude vztahovat úprava překážek v práci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény a náhrada mzdy mu za takovou překážku v práci bude po dobu prvních 14 dnů náležet, stejně tak dávky nemocenského pojištění od 15. dne. Neuplatní se na něj však právní úprava vztahující se k překážce na straně zaměstnavatele v podobě prostorů (srov. § 317 písm. a) ZP).

    [4] Zákon však pamatuje i na jiné překážky na straně zaměstnance a rovněž tak i na jiné důležité osobní překážky upravené například nařízením vlády 590/2006 Sb., které však pro účely tohoto článku nejsou podstatné.

    [5] Srov. § 192 odst. 1 ZP. K pojmu průměrný výdělek srov. § 351 a násl. ZP.

    [6] Srov. § 26 odst. 1 zákona 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZNP“).

    [7] Změna byla provedena zákonem 32/2019 Sb., který noveluje mj. i zákoník práce.

    [8] Srov. § 57 odst. 1 písm. a) ZNP. Uvedený zákon obsahuje více důvodů pro rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti, nicméně uvedené jsou pro zaměření článku podstatné.

    [9] Srov. § 57 odst. 2, odst. 3 ZNP.

    [10] Srov. § 57 odst. 4 ZNP.

    [11] Srov. § 49 ve spojení s § 46 odst. 1 zákona 373/2011 Sb. o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o specifických zdravotních službách“).

    [12] Srov. § 61 odst. 1 písm. e) ZNP. K uvedenému dni nabyly na účinnosti zákony č. 259/2017 Sb. a 164/2019 Sb., které do právního řádu České republiky s konečnou platností uvedené e-neschopenky zavedly.

    [13] Srov. § 78 odst. 1 zákona 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o ochraně veřejného zdraví“).

    [14] Srov. § 2 odst. 7 písm. a) zákona o ochraně veřejného zdraví. V rámci karanténního opatření může být rozhodnuto rovněž o lékařském dohledu (osoba podezřelá z nákazy se ve stanovených termínech musí dostavit ke kontrole) nebo rovněž o zvýšeném zdravotnickém dozoru.

    [15] Infekčním onemocněním se podle § 2 odst. 5 zákona o ochraně veřejného zdraví rozumí příznakové i bezpříznakové onemocnění vyvolané původcem infekce nebo jeho toxinem, které vzniká v důsledku přenosu tohoto původce nebo jeho toxinu z nakažené fyzické osoby, zvířete nebo neživého substrátu na vnímavou fyzickou osobu.

    [16] Srov. § 2 odst. 6 zákona o ochraně veřejného zdraví.

    [17] Srov. § 64 zákona o ochraně veřejného zdraví.

    [18] Podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

    [19] Srov. § 38 odst. 1 písm. b) ZP, § 301 písm. a) ZP, § 301 písm. b) ZP, § 81 odst. 3 ZP, § 206 odst. 2 ZP.

    [20] Dle závěrů rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 10. 2000, sp. zn. 21 Cdo 2530/99.

    [21] Viz usnesení Ústavního soudu ze dne 18. 6. 2019, sp. zn. III. ÚS 3794/18.

    [22] Podle § 52 písm. g) ZP zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

    [23] Srov. § 51 odst. 1, 2 ZP.

    [24] Srov. § 52 písm. h) ve spojení s § 301a ZP.

    [25] Jako příklad lze uvést situaci, kdy pacient, který je dočasně práce neschopný, odjede na dovolenou v trvání oněch 14 dnů.

    [26] Srov. § 34 odst. 3, 4 ZP.

    [27] Srov. § 65 odst. 1 in fine ZP.

    [28] Srov. § 35 odst. 4 in fine ZP.

    [29] Srov. § 208 ZP.

    [30] Jinou provozní příčinou však zcela jistě nebude, pokud se pracoviště zaměstnavatele stane z důvodu karanténního opatření v jiné oblasti hůře přístupné, nicméně stále se na něj bude zaměstnanec moci dostat osobními nebo veřejnými dopravními prostředky.

    [31] Srov. § 207 písm. a) ZP.

    [32] Tyto podmínky jsou uvedeny v § 217 ZP a násl. a vyžaduje se pro ně mj. vypracování písemného rozvrhu čerpání dovolené, a to s předchozím souhlasem odborové organizace, pokud u zaměstnavatele působí.

    [33] Srov. § 217 odst. 1 in fine ZP.

    [34] Srov. § 6, § 8 zákona 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Mgr. Jan Grepl
    15. 4. 2020

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • K otázce stupně intenzity porušení povinnosti zaměstnance
    • Flexinovela a změny v oblasti jiných důležitých osobních překážek v práci
    • Nárok na pobídkovou složku mzdy podmíněný dodržováním pracovních povinností a její krácení za jejich nedodržování
    • Vyhoření. Z jiné perspektivy
    • Praktické dopady tzv. flexi novely zákoníku práce na běh a délku výpovědní doby
    • Ochrana oznamovatelů – reflexe zkušeností ohledně příslušné osoby
    • Nejvyšší soud o pohyblivé mzdě a pracovní kázni: Krácení nároku, nebo legitimní podmínka?
    • Jak na konkurenční doložku
    • Zaměstnanecké dílo a jeho praktické aspekty
    • Firemní influencing pohledem pracovního, autorského práva a ochrany spotřebitele
    • Jak správně elektronicky doručovat zaměstnanci

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 17.09.2025AI asistent pro právní výzkum a analýzu dokumentů (online - živé vysílání) - 17.9.2025
    • 19.09.2025Dopady novely znaleckého zákona na dokazování znaleckým posudkem v civilním řízení (online - živé vysílání) - 19.9.2025
    • 23.09.2025Investice do startupů – pohled VC fondu vs. pohled startup (online - živé vysílání) - 23.9.2025
    • 24.09.2025ESG Omnibus – Co se mění v reportingu a udržitelnosti? Úleva pro firmy, nebo ústup z odpovědnosti? Víte, co vás čeká? (online – živé vysílání) – 24.9.2025
    • 24.09.2025Mediace a vyjednávání nejen v podnikání (online – živé vysílání) – 24.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • K otázce stupně intenzity porušení povinnosti zaměstnance
    • Osvobozený příjem nerovná se automaticky bez povinností: kdy musíte hlásit dar nebo dědictví?
    • Spolehlivost osoby v civilním letectví
    • Určení výše přiměřené slevy z kupní ceny
    • Přezkum rozhodnutí CAS vnitrostátními soudy Evropské unie
    • Matzner: Řešme také jak dál s AML. A vyvarujme se nadměrné zátěži a zbytečné byrokracie
    • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
    • Právo na soukromí vs. transparentnost firem: Kontroverze kolem evidence skutečných majitelů
    • Osvobozený příjem nerovná se automaticky bez povinností: kdy musíte hlásit dar nebo dědictví?
    • K otázce stupně intenzity porušení povinnosti zaměstnance
    • Určení výše přiměřené slevy z kupní ceny
    • Dočasný zákaz výkonu funkce statutára dle zákona o kybernetické bezpečnosti a nové povinnosti pro statutáry
    • Rozpor evidence skutečných majitelů s právem EU a jeho dopad na veřejné zakázky
    • Trestní odpovědnost provozovatelů anonymních sítí
    • Flexinovela a změny v oblasti jiných důležitých osobních překážek v práci
    • Realitní obchod, provize zprostředkovatele a právní důsledky odstoupení od kupní smlouvy
    • Oprávnění policejního orgánu k odemknutí mobilního telefonu nuceným přiložením prstu obviněného
    • V čem Nejvyšší soud selhává a proč by mu to advokáti měli říct
    • Realitní obchod, provize zprostředkovatele a právní důsledky odstoupení od kupní smlouvy
    • Koncentrace řízení a kdy je čas na poučení
    • Specifika výpovědi podnájemní smlouvy bytu optikou judikatury Nejvyššího soudu
    • Praktické dopady tzv. flexi novely zákoníku práce na běh a délku výpovědní doby
    • Flexinovela a změny v oblasti jiných důležitých osobních překážek v práci
    • Limity rozhodování ve společenství vlastníků jednotek: výbor vs. shromáždění

    Soudní rozhodnutí

    Insolvence

    Jestliže „osoba s právem postihu“ přihlásí regresní pohledávku (v souladu s § 173 odst. 3 a § 183 odst. 3 insolvenčního zákona v odpovídajícím znění) do insolvenčního řízení...

    Jednočinný souběh (exkluzivně pro předplatitele)

    Jednočinný souběh zvlášť závažných zločinů těžkého ublížení na zdraví podle § 145 odst. 1, odst. 2 písm. g) tr. zákoníku a násilí proti úřední osobě podle § 325 odst. 1...

    Obnova řízení (exkluzivně pro předplatitele)

    Je-li dán některý z důvodů nutné obhajoby podle § 36a odst. 2 písm. a) až d) tr. ř., musí mít obviněný obhájce již od počátku řízení o návrhu na povolení obnovy řízení,...

    Oddlužení (exkluzivně pro předplatitele)

    Má-li být jediným příjmem, z nějž je dlužník za trvání oddlužení schopen splácet pohledávky svých věřitelů, částka, kterou se označený dárce zavázal v darovací smlouvě...

    Prodej jednotky (exkluzivně pro předplatitele)

    Účelem prodeje jednotky podle § 1184 o. z. je primárně ochrana vlastnického práva (a jeho výkonu) ostatních vlastníků jednotek, byť může mít také sankční povahu – postih...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.