epravo.cz

Přihlášení


Registrace nového uživatele
Zapomenuté heslo
Přihlášení
  • ČLÁNKY
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • insolvenční právo
    • finanční právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • evropské právo
    • veřejné zakázky
    • ostatní právní obory
  • ZÁKONY
    • sbírka zákonů
    • sbírka mezinárodních smluv
    • právní předpisy EU
    • úřední věstník EU
  • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • ostatní právní obory
  • AKTUÁLNĚ
    • 10 otázek
    • tiskové zprávy
    • vzdělávací akce
    • komerční sdělení
    • ostatní
    • rekodifikace TŘ
  • E-shop
    • Online kurzy
    • Online konference
    • Záznamy konferencí
    • Další vzdělávaní advokátů
    • Konference
    • Roční předplatné
    • Monitoring judikatury
    • Publikace a služby
    • Společenské akce
    • Advokátní rejstřík
    • Partnerský program
  • Advokátní rejstřík
  • Více
    8. 9. 2015
    ID: 98788upozornění pro uživatele

    Kdy musí zaměstnanec nastoupit na pracovní cestu?

    Zaměstnavatel má vůči zaměstnanci určitá dispoziční oprávnění, ke kterým patří též právo organizovat zaměstnanci práci a udělovat mu k ní pokyny, nicméně i toto právo zaměstnavatele není neomezené a zákon v určitých případech stanovuje limity podmíněné souhlasem zaměstnance. Tak je tomu právě i v případě pracovní cesty, což je institut upravený v ustanovení § 42 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“).

       
     Společná advokátní kancelář TSM, spol. s r.o. 
       
    Pracovní cestou se rozumí podle tohoto ustanovení vyslání zaměstnance k výkonu práce na jiné místo, než je místo sjednané v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce. Je třeba si uvědomit, že vyslání na pracovní cestu je časově omezené, nicméně zákon nespecifikuje, co se právě „časově omezeným vysláním“ rozumí a stanoví toliko, že vyslání je možné pouze na dobu nezbytné potřeby. Vždy tedy bude třeba posuzovat každé jednotlivé vyslání zaměstnance na pracovní cestu, zdali je v tom konkrétním případě naplněna podmínka nezbytné potřeby. Výkladem ustanovení § 42 odst. 1 zákoníku práce lze dospět k závěru, že pokaždé bude nutné předem stanovit délku trvání pracovní cesty, neboť pracovní cesta podle tohoto ustanovení musí být časově omezena. Pokud má zaměstnanec sjednáno v pracovní smlouvě více míst výkonu práce, pak o pracovní cestu jde až tehdy, pokud je zaměstnanec vysílán mimo tato sjednaná místa výkonu práce.

    Jestliže zaměstnavatel vyšle zaměstnance na pracovní cestu, pak vznikají často pochybnosti, kdo tomuto zaměstnanci uděluje pokyny k práci. Zaměstnanec v tomto případě koná práci obvykle podle pokynu vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal, pokud nevysílá zaměstnance do jiné organizační složky či k jinému zaměstnavateli..

    Je třeba ale zdůraznit, že na pracovní cestu je možné vyslat zaměstnance pouze na základě dohody s ním, ačkoli to mnozí zaměstnavatelé nerespektují a nutí zaměstnance k výkonu práce mimo místo výkonu práce, aniž by od těchto zaměstnanců měli udělený souhlas, případně aniž by se strany na vysílání na pracovní cesty dohodly.

    Forma dohody podle ustanovení § 42 zákoníku práce však není zákonem stanovena a může být tedy písemná, ústní, ale též konkludentní, jestliže zaměstnanec na pracovní cestu jednoduše nastoupí. Je však obecně doporučováno, aby zaměstnavatel dohodu se zaměstnancem uzavíral písemně, proto bývá v praxi obvyklé, že souhlas s vysláním na pracovní cestu je často již součástí pracovních smluv, což však pro mnohé zaměstnance může být mnohdy nepříjemným překvapením, jelikož řada z nich před podpisem pracovní smlouvu vůbec nečte. Pokud však zaměstnanec podepíše dohodu se zaměstnavatelem o vysílání na pracovní cesty, případně jeho souhlas je obsažen přímo v pracovní smlouvě, je povinen na pracovní cestu nastoupit, až na výjimky uvedené níže.

    V praxi jsem se již setkala s dotazy ze strany zaměstnanců i zaměstnavatelů, zda to tedy nutně znamená povinnost zaměstnance vždy nastoupit na pracovní cestu, pokud mu toto vedoucí zaměstnanec nařídí, a zda se tedy nemůže z tohoto závazku učiněného v pracovní smlouvě již nijak „vyvázat“? Odbornou veřejností přijímaný názor je ten, že vodítkem může být ustanovení § 1999 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, podle něhož je  možné vzhledem k subsidiaritě tohoto zákona vůči zákoníku práce závazek, tedy dohodu o vysílání na pracovní cestu, zrušit ke konci kalendářního čtvrtletí výpovědí podanou alespoň tři měsíce předem. Jsem tedy přesvědčena o tom, že toto ustanovení bude použitelné právě i na tuto dohodu či pracovní smlouvu, v nichž zaměstnanec vyslovuje svůj souhlas předem s vysláním na pracovní cestu.

    Z výše uvedeného tedy vyplývá, že pro zaměstnavatele je jistou výhodou, pokud v dohodě, případně přímo v pracovní smlouvě, upraví možnost vysílání zaměstnance na pracovní cestu, neboť pak již není vyžadován předchozí souhlas zaměstnance s pracovní cestou před každým vysláním. Je tedy vyloučeno, aby zaměstnavatel nutil zaměstnance k nástupu na pracovní cestu, pokud s ním není na takovémto postupu dohodnut pro futuro, tedy do budoucna, případně pokud nebyl udělen souhlas explicitně pro danou pracovní cestu.

    V praxi jsem se setkala s případem, kdy zaměstnavatel chtěl vyslat zaměstnance na pracovní cestu do oblastí, v nichž hrozí nebezpečí válečných konfliktů či přírodních katastrof a zaměstnanci s tímto vysláním nesouhlasili, ačkoli měli uzavřenou se zaměstnavatelem dohodu o vysílání na pracovní cesty. V tomto případě se domnívám, že zaměstnanci se mohou poměrně úspěšně bránit, kdy na takovou pracovní cestu nechtějí nastoupit, i když předem s takovým vysláním vyslovili souhlas právě například v pracovní smlouvě. Řešením by mohlo být, aby zaměstnanec vyslání na takovou pracovní cestu odmítl s odůvodněním, že podle ustanovení § 106 odst. 1 zákoníku práce má zaměstnanec právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podle odstavce 2 téhož ustanovení má zaměstnanec právo odmítnout výkon práce, o němž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, přičemž takovéto odmítnutí není možné kvalifikovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Vždy tedy bude záležet na posouzení konkrétní pracovní cesty a oblasti, kam má být zaměstnanec vyslán, nicméně mám za to, že musí jít o objektivní okolnosti a nikoli například pouze o subjektivní vnímání zaměstnance, kdy má obavy ze zvýšeného automobilového provozu apod.

    Zvláštní ochranu některých zaměstnanců v souvislosti s vysláním na pracovní cestu upravuje ustanovení § 240 zákoníku práce. Této problematice se budu věnovat ve svém dalším článku v následujícím období. V této souvislosti si však dovolím jen krátce upozornit na, podle mého názoru, legislativní chybu, kdy toto ustanovení rozlišuje vždy mezi zaměstnankyní a zaměstnancem, tedy mužským a ženským rodem, nicméně pokud jde o zvláštní ochranu zaměstnanců pečujících o osoby závislé na pomoci jiných fyzických osob, tak v tomto případě již zákon nehovoří o „zaměstnankyních“, tak jako tomu bylo v dalších případech vyjmenovaných v ustanovení § 240 zákoníku práce, ale hovoří jen o „zaměstnancích“, tedy o mužském rodu. Domnívám se však, že úmyslem zákonodárce zcela jistě nebylo vyloučit ženy „zaměstnankyně“ z tohoto oprávnění, neboť pro to není žádný ospravedlnitelný důvod, a jde tudíž o legislativní chybu.


    Mgr. Irena Spirová

    JUDr. Irena Spirová,
    advokátní koncipientka, lektorka pracovního práva
    e-mail: spirova@pracovni-pravo.cz


    Společná advokátní kancelář

    Kobližná 19
    602 00 Brno

    Tel.: +420 542 134 276
    Fax: +420 542 134 273
    e-mail: sekretariat@sakbrno.cz, info@sakbrno.cz


    Spolupráce

    TSM, spol. s r.o.
    vzdělávací agentura

    Dukelská 12
    602 00 Vyškov

    Tel.: +420 517 333 699
    e-mail: info@tsmvyskov.cz


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů , judikatura, právo | www.epravo.cz


    JUDr. Irena Spirová
    8. 9. 2015
    pošli emailem
    vytiskni článek
    • Tweet

    Další články:

    • Právo “dohodářů” na dovolenou ve světle vládního návrhu novely zákoníku práce
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 - část 6.
    • Ochrana osobnosti zaměstnance
    • Karanténa byla postavena na roveň dočasné pracovní neschopnosti - je ochrannou dobou a platí během ní zákaz výpovědi (i když s výjimkami)
    • Doručování v pracovním právu e-mailem?
    • Míra odpovědnosti zaměstnavatele při řešení pracovních úrazů
    • Nepřetržité odpočinky – podle SDEU je počítáme všichni špatně!
    • Nejvyšší soud k otázce nepřímé diskriminace zaměstnance týkající se jeho zdravotního stavu
    • Správný rozvrh pracovní doby chrání zdraví zaměstnanců
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 - část 5.
    • Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance z pohledu zaměstnavatele

    Související produkty

    Online kurzy

    • Skončení pracovního poměru
    • Spolupráce s dodavateli, aneb jak se vyhnout zastřenému zprostředkování zaměstnání
    • Jak na zaměstnanecké bonusy
    • Práce pro digitální platformy – Úsvit regulace
    • Zvyšování a prohlubování kvalifikace zaměstnanců
    Lektoři kurzů
    Mgr. Marie Janšová
    Mgr. Marie Janšová
    Kurzy lektora
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    Kurzy lektora
    JUDr. Nataša Randlová
    JUDr. Nataša Randlová
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Právo “dohodářů” na dovolenou ve světle vládního návrhu novely zákoníku práce
    • Nejvyšší soud: vyloučit jednatele či člena představenstva z výkonu funkce lze, i když nezpůsobí společnosti újmu
    • Excesivní vyplnění blankosměnky (vyplnění blankosměnky v rozporu s vyplňovacím oprávněním)
    • Předběžné opatření
    • Rozdělení nezajištěných věřitelů do různých skupin v reorganizačním plánu
    • Vlastník pozemku a změna územního plánu
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 - část 6.
    • Zásadní faktory aktuálně ovlivňující českou ekonomiku aneb výhledy na rok 2023
    • Nové podmínky výkonu funkce člena voleného orgánu a zřízení evidence vyloučených osob
    • Doručování v pracovním právu e-mailem?
    • Vlastník pozemku a změna územního plánu
    • Zánik ručení jednatele za dluhy společnosti z důvodu promlčení
    • Ochrana osobnosti zaměstnance
    • Právní aspekty vícestranné směny nemovitostí
    • Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 - část 6.
    • Excesivní vyplnění blankosměnky (vyplnění blankosměnky v rozporu s vyplňovacím oprávněním)
    • Nové podmínky výkonu funkce člena voleného orgánu a zřízení evidence vyloučených osob
    • Skutková tvrzení nebo hodnotící úsudky
    • Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance z pohledu zaměstnavatele
    • Změna moderace smluvní pokuty jako další rána pro věřitele
    • Novela zákoníku práce a (zdánlivá) předvídatelnost vztahů z dohod (DPP a DPČ)
    • Lze ujednáním stran zcela vyloučit možnost odstoupení od smlouvy?
    • Nesprávné právní posouzení věci důvodem pro obnovu řízení
    • Nepřetržité odpočinky – podle SDEU je počítáme všichni špatně!

    Pracovní pozice

    Soudní rozhodnutí

    Předběžné opatření

    Při rozhodování o předběžných opatřeních podle § 102 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu musí být poskytnuta ochrana jak tomu, kdo o vydání předběžného...

    Námitky uplatněné v kasační stížnosti

    Nereagoval-li Nejvyšší správní soud na námitku stěžovatele vznesenou v kasační stížnosti, že Policie České republiky zpracovala záznamy o pohybu jeho vozidla primárně pro daňové...

    Chráněný účet

    Povinnost peněžních ústavů k bezplatnému zřízení a vedení chráněného účtu podle § 304c odst. 1 věty třetí občanského soudního řádu není protiústavním omezením práva...

    Dokazování – zpožděný let (exkluzivně pro předplatitele)

    Zákonem stanovená částka nemůže být absolutní či jedinou mezní hranicí pro připuštění ústavněprávního přezkumu ve výjimečných případech zásadních pochybení orgánů...

    Náhrada škody zaměstnancem, břemeno tvrzení, břemeno důkazní

    Zákonem stanovený zákaz používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele je absolutní; stanovení rozsahu souhlasu k použití výrobních a pracovních...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2023, ISSN 1213-189X      developed by Actimmy
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.


    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního video tréningu od jednoho z nejznámějších českých advokátů a rozhodců JUDr. Martina Maisnera, Ph.D., MCIArb, a to "Taktika vyjednávání o smlouvách".


    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapoměli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.