epravo.cz

Přihlášení


Registrace nového uživatele
Zapomenuté heslo
Přihlášení
  • ČLÁNKY
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • insolvenční právo
    • finanční právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • evropské právo
    • veřejné zakázky
    • ostatní právní obory
  • ZÁKONY
    • sbírka zákonů
    • sbírka mezinárodních smluv
    • právní předpisy EU
    • úřední věstník EU
  • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
    • občanské právo
    • obchodní právo
    • správní právo
    • pracovní právo
    • trestní právo
    • ostatní právní obory
  • AKTUÁLNĚ
    • 10 otázek
    • tiskové zprávy
    • vzdělávací akce
    • komerční sdělení
    • ostatní
    • rekodifikace TŘ
  • E-shop
    • Online kurzy
    • Online konference
    • Záznamy konferencí
    • Další vzdělávaní advokátů
    • Konference
    • Roční předplatné
    • Monitoring judikatury
    • Publikace a služby
    • Společenské akce
    • Advokátní rejstřík
    • Partnerský program
  • Roční předplatné
  • Více
    10. 11. 2020
    ID: 112093upozornění pro uživatele

    Práce z domova pohledem zákoníku práce

    Letošní situace ohledně pandemie COVID-19 přinesla (byť nedobrovolně) velkou popularitu práci zaměstnanců z domova. Vzhledem k překotnému vývoji situace v březnu letošního roku se ovšem práce z domova často zaváděla velmi rychle a bez řádného nastavení, natož formálního ukotvení ve smlouvách či vnitřních předpisech.

    Zaměstnavatelé by tak před dalšími případnými vlnami více či méně nucené práce z domova měli správnému nastavení podmínek práce z domova věnovat pozornost, aby se vyhnuli jak sporům se zaměstnanci, tak případným nepříjemnostem při kontrolách ze strany inspektorátu práce nebo finančního úřadu, potažmo pokud dojde k pracovnímu úrazu v době výkonu práce z domova.

    Zavedení práce z domova

    Forma, jakou lze zavést práci z domova, záleží zejména na tom, zda bude práce z domova pouze benefitem pro zaměstnance (na jeho žádost) nebo zda bude moci zaměstnavatel zaměstnanci výkon práce z domova také nařídit.

    Bude-li se jednat pouze o benefit pro zaměstnance, tedy o situaci, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci výkon práce z domova nařídit, lze podle našeho názoru tento benefit  a jeho podmínky zavést pouze vnitřním předpisem zaměstnavatele, aniž by bylo nutné sjednávat dohody s individuálními zaměstnanci. Pokud si zaměstnanec požádá o výkon práce z domova podle takového vnitřního předpisu, zaváže se tím současně dodržovat podmínky, které jsou tímto vnitřním předpisem stanoveny.

    Pokud chce mít zaměstnavatel možnost zaměstnanci výkon práce z domova nařídit, musí uzavřít se zaměstnancem individuální dohodu. Bude-li v rámci tohoto ujednání docházet také ke změně sjednaného místa výkonu práce, bude nutné takovou dohodu považovat za dodatek k pracovní smlouvě, což znamená, že se pro doručování návrhu takové dohody a její akceptace uplatní pravidla § 334 a násl. zákoníku práce. Dle § 335 zákoníku práce nelze takovou dohodu (která je dodatkem k pracovní smlouvě) uzavřít prostřednictvím výměny e-mailových zpráv s prostými elektronickými podpisy (s ohledem na požadavky elektronického doručování). Pokud by ovšem ke změně (rozšíření) místa výkonu práce nedocházelo, nespadne podle našeho názoru takové dohoda po důležité pracovněprávní písemnosti uvedené v § 334 odst. 1 zákoníku práce a proces jejího uzavření bude flexibilnější.

    Reklama
    Značka a další duševní vlastnictví v podnikání - využití, ochrana, marketing (online - živé vysílání) - 18.10.2023
    Značka a další duševní vlastnictví v podnikání - využití, ochrana, marketing (online - živé vysílání) - 18.10.2023
    18.10.2023 09:003 025 Kč s DPH
    2 500 Kč bez DPH

    Koupit

    Pro úplnost uvádíme, že podle některých názorů je nutná písemná (papírová) dohoda o práci z domova mimo sjednané místo výkonu práce nutná i v případě, že se jedná o benefit zaměstnance.

    Práce z domova nebo jiného místa

    Základní otázkou, kterou si je nutné při zavádění práce z domova odpovědět, je také to, zda bude zaměstnavatel zaměstnancům umožňovat vykonávat práci pouze z jejich domova jakožto jediného a přesně určeného místa, nebo jim poskytne větší volnost a umožní jim práci vykonávat z jakéhokoliv místa dle jejich volby (či okruhu míst), a to třeba včetně výkonu práce ze zahraničí.

    Zejména výše zmíněný flexibilnější přístup může ovšem být problémový z pohledu zajištění bezpečnosti a zdraví při práci, za což zaměstnavatel nese odpovědnost i v situaci, kdy zaměstnanec koná práci z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele (zejména také stále odpovídá za pracovní úrazy a nemoci z povolání, pokud k nim dojde při práci nebo v úzké souvislosti s ní). Zaměstnavatel by tak měl po zaměstnanci stále vyžadovat, aby práci konal v podmínkách, které odpovídají požadavkům bezpečné práce. V případě práce s počítačem by měl zaměstnavatel stále požadovat, aby tato práce byla konána u vhodného kancelářského stolu s vhodnou kancelářskou židlí a ne např. u nevyhovujícího stolku kavárny či terasy na chatě zaměstnance. Pokud by totiž zaměstnanec konal práci na takto nevyhovujícím pracovním místě dlouhodobě, může to vést ke zdravotním problémům u zaměstnance a nelze pak vyloučit vznesení nároků vůči zaměstnavateli na kompenzaci. Současně nelze vyloučit, že v případě práce z kavárny či jiného veřejného místa může jednodušeji dojít ke zneužití důvěrných informací zaměstnavatele, ať již nepozorností zaměstnance nebo zneužitím veřejně přístupné wi-fi sítě.

    Lze tedy říci, že extrémně flexibilní přístup, kdy je zaměstnancům umožněno pracovat zcela odkudkoliv a bez specifických požadavků na uspořádání takového pracoviště, může být rozporný zejména s povinnostmi zaměstnavatele v oblasti BOZP. Doporučujeme proto se práci z domova omezit spíše na konkrétní domácí pracoviště (specifikované zaměstnancem).

    Náklady zaměstnanců

    Jednou ze základních zásad pracovního práva je, že závislá práce je vykonávaná na náklady zaměstnavatele. Zaměstnanec by tak neměl nést ze svých prostředků zvýšené náklady spojené s tím, že namísto pracoviště zaměstnavatele vykonává práci z domova či jiného místa, a to i přesto, že zákoník práce problematiku nákladů zaměstnance spojených s výkonem práce z domova výslovně neřeší.

    Aby ovšem zaměstnanci vznikl vůči zaměstnavateli nárok na úhradu případných nákladů, musí je zaměstnavateli vyčíslit a také doložit. Musí se také jednat o náklady, které vynaložil přímo zaměstnanec, nikoliv jiná osoba, byť žijící se zaměstnancem ve společné domácnosti. Zejména náklady na elektrickou energii, vytápění či vodu v domácnosti zaměstnance jsou tak z tohoto pohledu prakticky neuplatnitelné, jelikož zaměstnanec obvykle nebude schopen vyčíslit (natož pak doložit), jaká část z těchto nákladů vznikla skutečně z důvodu výkonu práce z domova.

    Případnou kompenzaci nákladů si nicméně dokážeme představit např. v situaci, kdy si zaměstnanec kvůli výkonu práce z domova zřídí internetové připojení, které doposud neměl, a bude jej využívat výlučně k výkonu práce. Takovým nákladem mohou být také náklady spojené s pracovními telefonními hovory, pokud by je zaměstnanec z domova prováděl ze svého zařízení - toto je ale již dnes obvykle odbouráno tím, že zaměstnanec má k dispozici služební mobilní telefon hrazený zaměstnavatelem.

    Dle dosavadních stanovisek finanční správy pak náklady spojené s výkonem práce z domova nelze ani paušalizovat (to neplatí jen u nákladů souvisejících s používáním vlastního vybavení, například počítače nebo kancelářského vybavení). Obecně navíc nelze paušalizaci nákladů považovat za jejich určení odhadem, ale jen za průměrování doložených nákladů za určité období s tím, že by mělo následně docházet k průběžné kontrole, zda paušalizované náklady odpovídají skutečnosti. Lze tak shrnout, že poskytování paušálních náhrad nákladů je v případě práce z domova relativně rizikové, a to z pohledu případných kontrol finančních úřadů, které může „dráždit“ výhodný daňový režim náhrady nákladů.

    Podle našeho názoru pak je možné, aby v případě práce z domova jako benefitu byla tato práce z domova umožněna pouze zaměstnancům, kterým s tímto výkonem práce nevzniknou žádné zvýšené náklady, a tedy mají např. dostatečné internetové připojení, které je k výkonu práce potřebné.

    Bezpečnost a ochrana zdraví

    Jednou z nejvíce problematických otázek v rámci výkonu práce z domova či jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele je nepochybně právě zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví, přestože se jí obvykle nevěnuje příliš velká pozornost, a to i s ohledem na skutečnost, že z domova pracují především zaměstnanci pracující z kanceláře, kdy naštěstí rizika závažných úrazů nejsou vysoká. Povinnosti zaměstnavatele v této oblasti se totiž vztahují i na práci z domova, byť je samozřejmě z povahy věci jasné, že některé činnosti nebude možné vykonávat. Zaměstnavatel se tak například nemůže dožadovat, aby mohl v obydlí zaměstnance provádět prověrku naplnění požadavků BOZP (případně jen se souhlasem zaměstnance).

    Před zahájením práce z domova je tak zejména nutné zaměstnance poučit o tom, jaká jsou případná specifická rizika spojená s výkonem práce z domova a proškolit je na vhodné uspořádání a nastavení pracovního místa a pracovního prostředí. Pro kontrolu naplnění těchto podmínek lze pak např. po zaměstnanci požadovat, aby předložil fotografii svého domácího pracovního místa a aby veškerou svou práci vykonával výlučně z daného místa.

    Stejně tak by měl zaměstnavatel poučit zaměstnance v souvislosti s případnými pracovními úrazy. Zaměstnanec by tak měl být poučen o prvním pomoci v souvislosti s běžnými úrazy a také s postupem, jak takový pracovní úraz ohlásit a zadokumentovat (i s ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel nemůže provádět šetření v bytě zaměstnance).

    O tom, že zaměstnavatel proškolil zaměstnance na rizika související s výkonem práce z domova, je pak vhodné sepsat písemný záznam pro účely pozdějšího prokázání.

    Řešení problémů se zaměstnanci

    Práce zaměstnance z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnance klade zvýšené nároky na samostatnost zaměstnance při výkonu práce a také na vedoucí zaměstnance v tom, aby si své zaměstnance udrželi pod kontrolou, i když nejsou na standardním pracovišti. Je nepochybně obtížnější v této situaci řešit případná porušení povinností či neuspokojivé výsledky zaměstnance, potažmo i zapracování nově přijatého zaměstnance.

    V případě problémů s pracovními výsledky může zaměstnavatel zaměstnanci uložit, aby vypracovával přehledy vypracovaných pracovních úkolů či čas strávený jednotlivými činnostmi. Samozřejmostí je pak požadovat, aby byl zaměstnanec dostupný po celou pracovní dobu na přiděleném služebním mobilním telefonu a v přiměřené době reagoval na e-mailové zprávy (samozřejmě, s přihlédnutím k pracovnímu vytížení). V souvislosti s pracovní dobou je vhodné zmínit, že dle našich zkušeností platí standardní pracovní doba i pro práci z domova a zaměstnanci pracující z domova tak nespadnou pod úpravu § 317 zákoníku práce, který upravuje tzv. domácké zaměstnance, kteří si sami rozvrhují svou pracovní dobu.

    Pokud by k napravení zaměstnance nedošlo, měl by zaměstnavatel přistoupit ke zrušení práce z domova a požadovat přítomnost zaměstnance na pracovišti (je-li to možné). Proto doporučujeme, aby v podmínkách práce z domova bylo vždy stanoveno právo zaměstnavatele povolat zaměstnance k výkonu práce zpět na pracoviště s okamžitou účinností (od následujícího pracovního dne), a to ideálně bez nutnosti konkrétního důvodu (pochopitelně právo povolat zaměstnance na standardní pracoviště je vhodné nastavit i pro případy, kdy to je nutné z provozních důvodů, např. v případě nečekaného jednání či jiné výjimečné události).

    Poté už lze pracovní nedostatky zaměstnance řešit standardními prostředky, tedy upozorněním na možnost výpovědi dle § 52 písm. g) zákoníku práce nebo výzvou k odstranění neuspokojivých výsledků dle § 52 písm. f) zákoníku práce a detailnějším dohledem na výkonem práce na pracovišti.

    Závěr

    Nastavení práce z domova je nutné nepodcenit, aby se zaměstnavatel nevystavil riziku sporů se zaměstnanci. Stejně tak je nutné pamatovat na zajištění bezpečnosti práce, aby nehrozily pokuty ze strany inspekce práce či spory s pojišťovnou v případě pracovního úrazu.


    JUDr. Jaroslav Škubal
    ,
    partner


    Mgr. Daniel Vejsada
    ,
    advokát

    logo_PRK

    PRK Partners s.r.o. advokátní kancelář
     
    Jáchymova 2
    110 00 Praha 1
     
    Tel.:    +420 221 430 111
    Fax:    +420 224 235 450
    e-mail:    prague@prkpartners.com


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    JUDr. Jaroslav Škubal, Mgr. Daniel Vejsada (PRK Partners)
    10. 11. 2020
    pošli emailem
    vytiskni článek
    • Tweet

    Další články:

    • Whistleblowing prakticky – implementace vnitřního oznamovacího systému
    • Může být delší nebo kratší výpovědní doba než dva měsíce?
    • Kvóty pro podávání žádostí o pobytová oprávnění na konkrétních zastupitelských úřadech České republiky, a to především žádostí o vydání zaměstnanecké karty, a jejich oprávněnost podle soudního přezkumu
    • Novela zákoníku práce - informační povinnost zaměstnavatele
    • Práce přesčas zahrnutá ve mzdě
    • K povinnosti zaměstnance vrátit zaměstnavateli rozdíl mezi stálou a dosaženou mzdou při uplatnění konta pracovní doby
    • Nárok zaměstnance na pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání
    • Whistleblowing – aplikace zákona o ochraně oznamovatelů dle českého a slovenského práva
    • Práce ve svátek - problémy se mzdou a dovolenou
    • Postřehy k výpovědi vedoucího zaměstnance
    • Odvetná opatření proti oznamovatelům

    Související produkty

    Online kurzy

    • Novela zákoníku práce optikou zaměstnavatele
    • Aktuální pracovněprávní výzvy a jejich dopady na zaměstnavatele
    • Skončení pracovního poměru
    • Spolupráce s dodavateli, aneb jak se vyhnout zastřenému zprostředkování zaměstnání
    • Jak na zaměstnanecké bonusy
    Lektoři kurzů
    Mgr. Marie Janšová
    Mgr. Marie Janšová
    Kurzy lektora
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
    Kurzy lektora
    JUDr. Nataša Randlová
    JUDr. Nataša Randlová
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Smluvní pokuta ve smlouvě o realitním zprostředkování
    • Vybrané změny v zákoníku práce podepsané prezidentem
    • Právo na víkend - týden v české justici očima šéfredaktora
    • Investice do společné věci v nesezdaném soužití
    • Navigace ve firemní compliance v době umělé inteligence
    • Může být delší nebo kratší výpovědní doba než dva měsíce?
    • Whistleblowing prakticky – implementace vnitřního oznamovacího systému
    • K možnosti zrušení obchodní korporace v důsledku nezaložení účetních záznamů do sbírky listin obchodního rejstříku
    • Může být delší nebo kratší výpovědní doba než dva měsíce?
    • Investice do společné věci v nesezdaném soužití
    • Změny definice zadavatele v novelizaci zákona o zadávání veřejných zakázek
    • Některé aspekty výkonu autorského dozoru (se zohledněním právní úpravy v novém stavebním zákoně)
    • Whistleblowing prakticky – implementace vnitřního oznamovacího systému
    • Novela zákoníku práce - informační povinnost zaměstnavatele
    • Svěření nezletilého dítěte do péče
    • Vybrané změny v zákoníku práce podepsané prezidentem
    • Novela zákoníku práce - informační povinnost zaměstnavatele
    • Promlčení pohledávky, jejíž splatnost je závislá na vůli věřitele
    • Zadlužení potomka jako důvod pro vydědění
    • Podmínky mimořádného vydržení a výprosa jako možná překážka
    • Jak má objednatel postupovat, odmítá-li od zhotovitele převzít nedokončené či vadné dílo?
    • Práce přesčas zahrnutá ve mzdě
    • Případy spoluzavinění při dopravní nehodě
    • Přídatné spoluvlastnictví

    Pracovní pozice

    Soudní rozhodnutí

    Nájem bytu (exkluzivně pro předplatitele)

    Jestliže nájemce bytu (domu) provede úpravu, přestavbu či jinou změnu bytu (domu) bez souhlasu pronajímatele, je pronajímatel oprávněn domáhat se uvedení bytu (domu) do původního stavu...

    Neúčinnost právního jednání (exkluzivně pro předplatitele)

    Má-li to, co neúčinným jednáním ušlo z dlužníkova majetku, nižší hodnotu než je výše věřitelovy pohledávky za dlužníkem, zprostí se osoba, která je zatížena povinností podle...

    Ochrana spotřebitele (exkluzivně pro předplatitele)

    Z ustálené rozhodovací praxe SDEU vyplývá, že povinnost vnitrostátních soudů aplikovat tzv. zásadu efektivity je vázána na případy zjevného porušení unijního práva, kdy důvodem...

    Podnájem bytu

    Podmínkou splatnosti nedoplatku za služby je skutečnost, že vyúčtování bylo provedeno řádně (tj. v souladu s předpisy jej regulujícími) a nájemce s ním byl seznámen. O vyúčtování...

    Promlčení (exkluzivně pro předplatitele)

    V případě úroku z prodlení okamžik, kdy je věřitel objektivně s to své právo uplatnit před orgány veřejné moci, nemůže předcházet dni, kdy se dlužník dostává do prodlení se...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2023, ISSN 1213-189X      developed by Actimmy
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.


    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního video tréningu od jednoho z nejznámějších českých advokátů a rozhodců JUDr. Martina Maisnera, Ph.D., MCIArb, a to "Taktika vyjednávání o smlouvách".


    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.