Povinnosti zaměstnavatele dle zákoníku práce

Dle ustanovení § 236 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Finanční podporu či přímé zajištění stravování však zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům pouze na základě vlastního rozhodnutí. Do konce roku 2020 tak mohl zaměstnavatel činit buď prostřednictvím závodních jídelen provozovaných samotným zaměstnavatelem nebo třetí osobou, anebo formou listinných či elektronických stravenek. Nově se k těmto způsobům přidá i možnost poskytovat zaměstnancům příspěvek na stravování ve formě přímé peněžní platby. Zaměstnavatel má tak i nadále možnost vybrat si způsob podpory stravování svých zaměstnanců, přičemž je možné, aby např. určité části zaměstnanců poskytoval finanční příspěvek nadále v podobě listinných či elektronických stravenek a druhé části zaměstnanců v rámci stravenkového paušálu.

Poskytování stravenkového paušálu

Poskytování stravenkového paušálu, jeho výši a další okolnosti daného benefitu lze upravit kolektivní smlouvou, nebo vnitřním předpisem vydaným zaměstnavatelem. Podstatou stravenkového paušálu je, že zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za každou jeho směnu finanční příspěvek na stravování, který mu vyplatí ve formě peněžních prostředků přímo na jeho účet. Výše příspěvku není limitována, avšak dle ustanovení § 6 odst. 9 písm. b) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (dále jen „ZDP“), je takto poskytovaný příspěvek osvobozen od daně z příjmů pouze do výše 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin. Ke dni publikace tohoto příspěvku odpovídá tento limit částce ve výši 75,60 Kč.[1] Jakákoli částka poskytnutá zaměstnanci nad tuto hranici pak bude podléhat dani z příjmů ze závislé činnosti. Rovněž není z částky stravenkového paušálu odváděno žádné pojistné, pokud je dodržen uvedený limit. Naproti tomu zaměstnavatel může uplatnit poskytnutý příspěvek na stravování jako daňově uznatelný náklad v plné výši bez omezení.[2]

Příkladem může být situace, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci stravenkový paušál ve výši 100 Kč za jednu směnu. V daném případě bude částka ve výši 75,60 Kč zaslána zaměstnanci přímo bez jakýchkoli odvodů ať už v podobě daní, či odvodu na pojistném. Z částky ve výši 24,40 Kč však bude nezbytné nejprve odečíst daň z příjmů ze závislé činnosti a další povinné odvody na pojistném a teprve poté může být zbylá částka vyplacena danému zaměstnanci. Za předpokladu, že zaměstnanec odpracoval v rámci směny, za kterou mu byl poskytnut stravenkový paušál, alespoň 3 hodiny, může zaměstnavatel stravenkový paušál uplatnit jako daňově uznatelný náklad ve výši 100 Kč.

S ohledem na uvedené tak lze předpokládat, že zaměstnavatelé budou poskytovat stravenkový paušál zpravidla ve výši 75,60 Kč za směnu odpovídající limitu dle ZDP, aby byla optimalizace nákladů co nejvyšší. Nicméně je možné sjednat poskytování stravenkového paušálu i ve vyšší částce, než je daný limit, neboť zákon v tomto směru zaměstnavatele a zaměstnance nijak neomezuje.

Výhody a nevýhody

Zajištění vlastního stravovacího zařízení pro zaměstnance je finančně nákladný a rovněž i poměrně časově náročný proces. Proto nejčastěji zaměstnavatelé přistupují k podpoře stravování zaměstnanců ve formě peněžních příspěvků.

Ve vztahu k zaměstnavatelům je nejdůležitější výhodou stravenkového paušálu oproti klasickým stravenkám odpadnutí administrativy spočívající v obstarávaní a následném rozdělování stravenek mezi jednotlivé zaměstnance. V případě malých či středních zaměstnavatelů byl odběr stravenek mnohdy podmíněn i zaplacením finanční odměny ve prospěch stravenkových společností.

Vyšší zisky si od stravenkového paušálu slibují též provozovatelé restaurací a jiných obchodů. Jelikož zaměstnanci mohou za jídlo či jiné zboží platit přímo svými penězi, a nikoli prostřednictvím papírových či elektronických stravenek, nebudou muset provozovatelé odvádět provize za přijetí stravenek, jež mohou v případě malých prodejen či restaurací činit až 10 % z nominální hodnoty přijaté stravenky. Další výhoda je spatřována ze strany provozovatelů v tom, že cena za zboží a služby bude uhrazena provozovatelům přímo a bezprostředně, a tudíž provozovatelé nemusí čekat na proplacení stravenek stravenkovými společnostmi, což leckdy trvá i několik týdnů.

Stravenkový paušál přináší pozitiva rovněž pro zaměstnance, kteří nadále nemusí zjišťovat, v jakých restaurací či obchodech jsou stravenky akceptovány, či hlídat dobu platnosti každé jednotlivé stravenky. Zákonná úprava rovněž nepředvídá žádnou kontrolu v souvislosti s tím, za co budou peněžní částky poskytnuté zaměstnanci v rámci stravenkového paušálu utraceny. Zaměstnanec má tak možnost volby, jak využije tyto prostředky, což je některými odborníky považováno za nevýhodu celého systému, neboť se domnívají, že zaměstnanci budou mít tendenci takto získané prostředky využívat k jiným účelům než k úhradě svého stravování, což je v rozporu s hlavním cílem stravenkového paušálu. Další nevýhodou pak může být určité limitování výše stravenkového paušálu vyplývající ze stanovení maximální hranice pro osvobození takových peněžních prostředků od daně z příjmů, jak již bylo popsáno výše.

Stravenkový paušál si nicméně zachovává veškeré atributy finančního příspěvku na stravování, které má stravenka, a proto ani peněžní prostředky poskytnuté na základě stravenkového paušálu se nestávají součástí mzdy zaměstnance či jiného příjmu nahrazujícího mzdu či odměnu za práci, a tudíž je nelze postihnout v rámci exekuce či soudního výkonu rozhodnutí.

Konec klasických stravenek?

Převažující část odborné veřejnosti a oborových organizací[3] se shoduje na tom, že stravenkový paušál díky nižším administrativním a finančním nákladům bude hojně využíván menšími a středními zaměstnavateli, popř. že tito zaměstnavatelé vymění papírové stravenky za nový způsob poskytování finančního příspěvku na stravování. Odklon od papírových či elektronických stravenek se však neočekává v případě větších zaměstnavatelů, kteří již disponují zavedeným systémem odebírání a distribuování stravenek a neodvádějí stravenkovým společnostem žádné poplatky, neboť přechod na stravenkový paušál nebude pro takové zaměstnavatele představovat výraznější úspory.

Naopak lze očekávat změnu v přístupu k poskytování stravenek ze strany stravenkových společností za účelem zachovat si stávající klientelu. Již dnes nabízejí stravenkové společnosti věrnostní programy, ve kterých je zaměstnancům vracena určitá finanční částka, pokud zaplatí za jídlo jejich stravenkovou kartou. Nepochybně dobrou strategií je i poskytování jiných benefitních karet, které fungují jako klasické platební karty, na které by mohl zaměstnavatel separátně zasílat stravenkový paušál a tím zachovat jeho charakter jako určitého benefitu, tedy aby stravenkový paušál nebyl zaměstnanci vnímán jako součást mzdy. Nakolik jsou tyto předpovědi reálné a nakolik pouze přáním jejich autorů se ukáže v nadcházejícím roce 2021.

Mgr. Nikol Španvirtová,
Senior Associate

Mgr. Aneta Průšová,
Associate