epravo.cz

Přihlášení / registrace

Nemáte ještě účet? Zaregistrujte se


Zapomenuté heslo
    Přihlášení / registrace
    • ČLÁNKY
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • insolvenční právo
      • finanční právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • evropské právo
      • veřejné zakázky
      • ostatní právní obory
    • ZÁKONY
      • sbírka zákonů
      • sbírka mezinárodních smluv
      • právní předpisy EU
      • úřední věstník EU
    • SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
      • občanské právo
      • obchodní právo
      • správní právo
      • pracovní právo
      • trestní právo
      • ostatní právní obory
    • AKTUÁLNĚ
      • 10 otázek
      • tiskové zprávy
      • vzdělávací akce
      • komerční sdělení
      • ostatní
      • rekodifikace TŘ
    • Rejstřík
    • E-shop
      • Online kurzy
      • Online konference
      • Záznamy konferencí
      • EPRAVO.CZ Premium
      • Konference
      • Monitoring judikatury
      • Publikace a služby
      • Společenské akce
      • Advokátní rejstřík
      • Partnerský program
    • Předplatné
    8. 2. 2023
    ID: 115906upozornění pro uživatele

    TOP 10 judikátů z pracovního práva za rok 2022

    Pracovněprávní tým advokátní kanceláře Eversheds Sutherland pod vedením partnera Radka Matouše pro Vás připravil již tradiční výběr českých TOP 10 judikátů za 2022, které by neměly uniknout Vaší pozornosti.

    1) Je možné kompenzovat přesčasy poskytnutím proplaceného volna až v dalších měsících?

    Zaměstnavatel se zaměstnanci uzavřel dohodu o kompenzacích přesčasů poskytováním náhradního volna v následujících 26 týdnech s tím, že mzda za přesčasovou práci bude vyplacena nikoliv spolu se mzdou za měsíc, ve kterém byla přesčasová práce vykonána, nýbrž až se mzdou za měsíc, ve kterém budou zaměstnanci čerpat náhradní volno. Takový v praxi zcela běžný postup považoval inspektorát práce za porušení povinnosti dle § 141 odst. 1 ZP (tj. vyplatit mzdu nejpozději do konce následujícího měsíce), od kterého se dle tradičních výkladů není možné odchýlit, a uložil zaměstnavateli pokutu.

    Reklama
    Nemáte ještě registraci na epravo.cz?

    Registrujte se, získejte řadu výhod a jako dárek Vám zašleme aktuální online kurz na využití umělé inteligence v praxi.

    REGISTROVAT ZDE

    Posuzování oprávněnosti pokuty skončilo nakonec až u Nejvyššího správního soudu, který potvrdil zrušení pokuty, když s odkazem na judikaturu Nejvyššího soudu dospěl k závěru, že od § 141 odst. 1 ZP se odchýlit lze, a bylo tedy možné takovou dohodu o pozdějším vyplácení mzdy sjednat.

    I když se jedná o přelomové rozhodnutí pro posouzení přípustnosti různých přesčasových kont a podobných způsobů vyrovnávání přesčasové práce, doporučujeme případně postupovat striktně v jeho intencích, tj. kompenzovat přesčasy čerpáním „placeného“ náhradního volna pouze na základě odpovídající dohody se zaměstnanci a v rámci maximálně 26týdenního vyrovnávacího období.

    (Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 25. 8. 2022, čj. 6 Ads 138/2022-37)

    Reklama
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    5.8.2025 13:003 975 Kč s DPH
    3 285 Kč bez DPH

    Koupit

    2) Kdy můžete odpovídat za pracovní úraz svého dodavatele (OSVČ)?

    V tomto případě montér vykonával práci na generální opravě zakladače jako sub-dodavatel, při které utrpěl úraz. Přestože pracoval formálně bez jakéhokoliv smluvního vztahu se zaměstnavatelem, dožadoval se odškodnění jako při pracovním úrazu zaměstnance. Tvrdil totiž, že jeho vztah se společností je ve skutečnosti pracovní poměr, když práci vykonával osobně, za odměnu, na pracovišti společnosti, společně se zaměstnanci společnosti a ve společností stanovené týdenní pracovní době, kterou pro něj společnost evidovala. Společnost mu k výkonu práce poskytovala též nezbytné zázemí (šatnu) a pracovní pomůcky, dopravovala jej na pracoviště a provedla i zaškolení montéra ohledně BOZP. Činnosti montéra byly dále vykonávány ve vztahu nadřízenosti společnosti (zaměstnanci společnosti ukládali montérovi pracovní úkoly), jménem společnosti, v jejích prostorách a na její náklady a odpovědnost.

    Okresní i krajský soud daly za pravdu montérovi a výše popsaný vztah považovaly za tzv. faktický pracovní poměr a tento závěr potvrdil i Nejvyšší soud. Podle Nejvyššího soudu není důležité to, jak si strany svůj vztah pojmenují. Důležité naopak je, co bylo skutečně projeveno, a jak tento vztah ve skutečnosti funguje. Jinak řečeno, pokud vztah mezi dvěma subjekty naplní znaky závislé práce (uvedené výše), bude se o pracovněprávní vztah jednat bez ohledu na jejich vůli.

    Výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah má samozřejmě zásadní důsledky mimo jiné v oblasti sankcí za nelegální práci (tzv. švarcsystém), pracovněprávní ochrany, daní, sociálního a zdravotního pojištění, ale také, jak to bylo v tomto případě, když dojde k pracovnímu úrazu – zaměstnavatel bude povinen nahradit újmu, jako kdyby se jednalo o jeho zaměstnance. Bohužel pro zaměstnavatele ale v takových případech neplatí zákonné pojištění a tyto peníze tak půjdou z jeho kapsy. Nejen z tohoto důvodu je nutné správnému nastavení vztahů s dodavateli/OSVČ nutné věnovat maximální pozornost.

    (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3061/2020, ze dne 19. 5. 2022)

    3) Pozor na využívání zastřených pracovních agentur

    Nejvyšší správní soud potvrdil pokutu, kterou inspekce práce uložila zhotoviteli, který na základě smlouvy o dílo poskytoval služby objednateli. Inspekce práce však smluvní vztah posoudila tak, že i když byla smlouva označena jako smlouva o dílo, fakticky se jednalo o přidělování pracovní síly (pronájem zaměstnanců) objednateli, aniž by k tomu měl zhotovitel licenci agentury práce.

    Zaměstnanci zhotovitele totiž pracovali ve směnném provozu na strojích patřících objednateli a zpracovávali materiál ve vlastnictví objednatele. Při svém rozhodování Nejvyšší správní soud především zohlednil, že na pracovišti objednatele stejným způsobem pracovali jak zaměstnanci objednatele, tak zaměstnanci zhotovitele a zaměstnanci zhotovitele přitom byli fakticky podřízeni zaměstnancům objednatele (kteří jim zadávali práci a udělovali pokyny). Nadto ještě v minulosti zhotovitel licenci agentury práce měl, následně o ni přišel, ale způsob spolupráce mezi objednatelem a zhotovitelem se ani poté nijak nezměnil.

    V této souvislosti upozorňujeme, že od roku 2021 hrozí pokuta až 10 mil. Kč nejen zastřené agentuře, ale je možné takto sankcionovat i přímo jejího zákazníka, tedy “objednatele služeb”.

    (Podle rozhodnutí Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 349/2021 ze dne 29. 3. 2022)

    4) Je možné uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru e-mailem?

    V tomto případě řešily soudy situaci, kdy zaměstnanec nejprve dostal výpověď z pracovního poměru z důvodu organizační změny. Následně však zaměstnavatel z obavy o platnost takové výpovědi uzavřel se zaměstnancem dohodu o ukončení pracovního poměru jako součást dohody o narovnání, kde se se zaměstnancem dohodl na (pro zaměstnance) výhodnějších podmínkách ukončení pracovního poměru. Dohodu podepsal nejprve zaměstnavatel a následně zaslal sken podepsané dohody zaměstnanci e-mailem. Poté uzavření dohody potvrdil za zaměstnance také jeho právní zástupce. Zaměstnavatel se však snažil z uzavřené dohody vycouvat, když se ukázalo, že uvěřil argumentaci právního zástupce zaměstnance založené na neexistujícím judikátu. Zaměstnavatel namítal, že dohoda nebyla řádně uzavřena, protože nebyla zaměstnanci doručena do vlastních rukou v souladu s ustanoveními zákoníku práce o doručování a nebyly splněny ani podmínky pro doručování prostřednictvím sítě elektronických komunikací.

    Nejvyšší soud se zastal zaměstnance, když konstatoval, že dohoda byla tímto způsobem platně uzavřena. Smyslem právní úpravy zákoníku práce o doručování písemností zaměstnanci je, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance. Byť tedy právní úprava spojuje s porušením pravidel pro doručování písemností neexistenci takového právního jednání, neznamená to, že dvoustranné právní jednání by nemohlo vzniknout jiným, zákonem předpokládaným způsobem, tedy na základě právního jednání upraveném dle občanského zákoníku.

    Nicméně je otázkou, jak by soudy rozhodovaly, pokud by se takto uzavřené neformální dohody se zaměstnancem domáhal na svoji ochranu zaměstnavatel. Obáváme se, že by v takovém případě mohl být výsledek opačný a doporučujeme proto počkat na připravovanou novelu zákoníku práce, která by měla konečně prakticky umožnit elektronické uzavírání dohod i v pracovněprávní oblasti.

    (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2061/2021, ze dne 27. 4. 2022)

    5) Vyplácení příplatku jen určité kategorii zaměstnanců

    V tomto případě se bývalý vedoucí personálního oddělení domáhal před soudy doplacení příplatku za odbornou praxi za poslední tří roky. Na tento příplatek měli dle vnitřních předpisů zaměstnavatele nárok pouze zaměstnanci v dělnických profesích, což žalobce považoval za porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci.

    V této věci podpořil Nejvyšší soud zamítavá rozhodnutí nižších soudů, když uzavřel, že kritérium délky praxe tedy sloužilo pouze k rozlišování mezi zaměstnanci stejné kategorie, a nikoliv k jejich nedůvodnému zvýhodňování vůči jiným skupinám zaměstnanců, tedy ani vůči žalobci. Uplatnění tohoto kritéria tak sledovalo legitimní cíl a s ohledem na jeho důvod nelze uvažovat o tom, že by bylo vůči jiným skupinám zaměstnanců nepřiměřené.

    Mezi různými skupinami zaměstnanců téhož zaměstnavatele se může lišit nejen způsob sjednání, stanovení nebo určení mzdy, ale lze uplatnit i různá kritéria (podmínky) tak, aby byla u jimi vykonávané práce zohledněna zákonná hlediska pro mzdu. Stanoví-li zaměstnavatel určitou podmínku pro určitou skupinu zaměstnanců, je povinen tuto podmínku s ohledem na zásadu rovného zacházení vůči nim stejně uplatňovat.

    (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 627/2021, ze dne 18. 1. 2022)

    6) Jaké nároky má zaměstnanec při bossingu?

    Zaměstnankyně se domáhala po bývalém zaměstnavateli omluvy a finanční náhrady nemajetkové újmy za chování její nadřízené, která dle jejího vyjádření porušovala zásadu rovného zacházení se zaměstnanci tím, že jí na rozdíl od ostatních zaměstnanců vytýkala sebemenší porušení a uplatňovala na ni nepřiměřené sankce, nerespektovala zdravotní stav zaměstnankyně a naváděla k tomu i ostatní zaměstnance. Zaměstnankyně byla přesvědčena, že se stala obětí „bossingu“.

    Nejvyšší soud se zabýval právním hodnocením „bossingu“, který není zákonem nikde upraven. Soud zde dovodil, že půjde-li o nežádoucí chování související s některým z diskriminačních důvodů, může naplnit znaky skutkové podstaty obtěžování ve smyslu antidiskriminačního zákona. Bude-li chybět některý z diskriminačních důvodů, může být takové chování posouzeno jako porušení povinnosti zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci.

    V případě nerovného zacházení se může zaměstnanec domáhat nároků podle antidiskriminačního zákona, včetně nároku na přiměřené zadostiučinění v penězích. Toto přiměřené zadostiučinění plní jak satisfakční funkci, tj. kompenzaci pro poškozeného zaměstnance, tak preventivní funkci a určení jeho výše je na volném uvážení soudu. V daném případě zaměstnankyně požadovala nejprve 7 mil. Kč a bylo jí nakonec přiznáno 100 tis. Kč.

    (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3858/2020, ze dne 30. 11. 2021)

    7) Nespokojenost s pracovními výsledky jako důvod pro nadbytečnost?

    Zaměstnavatel nebyl spokojený s pracovními výsledky zaměstnance (obchodní ředitel) a rozhodl tak o organizační změně, která spočívala jednak v rozšíření stávající pozice zaměstnance a v přenesení některých úkolů na nově přijatého zaměstnance. Po několika měsících učinil zaměstnavatel další organizační změnu, kdy pozici původního zaměstnance zrušil s tím, že jeho pracovní úkoly je schopen vykonávat nově přijatý zaměstnanec, a tak nadbytečnému zaměstnanci dal výpověď z organizačních důvodů.

    Prvostupňový i odvolací soud žalobě zaměstnance o neplatnost výpovědi nevyhověly, jelikož shledaly organizační změnu za legitimní. Až Nejvyšší soud rozhodl, že je třeba důsledně rozlišovat výpověď pro nadbytečnost a výpověď z důvodů neuspokojivých pracovních výsledků, kdy v tomto případě bylo dovozeno, že pravým důvodem pro výpověď byly neuspokojivé pracovní výsledky. Zaměstnavatel nemůže (i oprávněné) nedostatečné pracovní výsledky řešit navazujícími organizačními změnami. Pokud zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, smí s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen při splnění všech předpokladů, které stanoví zákoník práce, tj. předchozí písemné upozornění na možnost výpovědi a neodstranění nedostatků v práci ze strany zaměstnance v přiměřené době.

    Tento rozsudek potvrzuje aktuální trend v judikatuře Nejvyššího soudu, který problematizuje spoléhání se na účelově vytvořenou nadbytečnost jako řešení různých případů nespokojenosti se zaměstnancem spočívajících v jeho osobě a pracovních výsledcích.

    (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3710/2020, ze dne 27. 5. 2022)

    8) Pozor na výhružky a nátlak při uzavírání dohody o rozvázání pracovního poměru

    Bývalý zaměstnanec se v tomto případě dovolával neplatnosti dohody o ukončení pracovního poměru, kterou podepsal pod psychickým nátlakem ve vazbě, kde ho navštívil tajemník a personální pracovnice žalovaného zaměstnavatele. Ti zaměstnanci oznámili, že pokud okamžitě nepodepíše dohodu o ukončení pracovní poměru, kterou později u soudu zaměstnavatel označil za „gentlemanskou dohodu“, dostane výpověď za to, že v zaměstnání sledoval pornografické internetové stránky. Pokud by zaměstnanec dohodu podepsal, zaměstnavatel by mu zaručil, že se nikdo (ani zaměstnancova partnerka) o skutečném důvodu ukončení pracovního poměru nedozví.

    Nižší soudy sice daly zaměstnanci za pravdu, že dohoda uzavřená pod nátlakem je neplatná, jelikož zaměstnavatel zaměstnanci hrozil zásahem do jeho osobnostních práv (práva na zachování cti, důstojnosti, vážnosti a soukromí), nicméně zároveň usoudily, že jde o neplatnost relativní a zaměstnanec se jí dovolal pozdě. Zastání našel zaměstnanec až u Ústavního soudu, který tento výklad nižších soudů považoval za příliš formalistický a uplatnění námitky promlčení za rozporné s dobrými mravy.

    V této souvislosti doporučujeme věnovat zvýšenou pozornost vhodné komunikaci ohledně ukončení pracovního poměru vůči zaměstnanci, a to i s ohledem na stále rozšířenější praxi skrytého nahrávání ze strany zaměstnanců, když takovou nahrávku mohou soudy připustit jako legitimní nástroj ochrany zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu.

    (Podle nálezu Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 2883/21, ze dne 19. 4. 2022)

    9) Vyhazov za útok na majetek zaměstnavatele včetně předstírání výkonu práce

    Soudy pokračují ve velmi přísném hodnocení přímého nebo nepřímého útoku na majetek zaměstnavatele bez ohledu na výši škody, jak ukazují i níže uvedené dva případy.

    V prvním případě odešel zaměstnanec v pracovní době na poštu (min. o 16 min dříve, než mu končila směna) vyřídit si soukromou záležitost a neoznačil si odchod z práce. Tímto zaměstnanec získal neoprávněně výhodu (mzdu) na úkor svého zaměstnavatele. Navíc tento čas využil k tomu, aby na poště odeslal balíček s vězeňským pyžamem, které poslal místostarostovi obce, tedy členovi svého zaměstnavatele. Zaměstnavatel dal zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď pro závažné porušení pracovní kázně (podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 424/2021 ze dne 20. 5 .2022).

    Ve druhém případě si zaměstnanec přisvojil (zapsal na své jméno) tržbu ve výši 64 Kč, kterou vytvořil jiný zaměstnanec a zaměstnavatel s ním z tohoto důvodu také okamžitě zrušil pracovní poměr. V soudním řízení se zaměstnanec bránil a argumentoval, že jde o minimální částku a nejde tak o porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1906/2021, ze dne 18. 1. 2022).

    Nejvyšší soud v obou řešených případech opětovně potvrdil, že útok na majetek zaměstnavatele (byť nepřímý, včetně předstírání výkonu práce) představuje z hlediska intenzity takové jednání, pro které je možno se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr (také) okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 písm. b) ZP; není přitom apriori významné, jaké hodnoty (v jakém rozsahu) byly útokem ohroženy či zasaženy.

    10) Dohodu o neplaceném volnu nelze uzavřít při překážkách na straně zaměstnavatele

    Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o neplaceném volnu z důvodu, že kvůli pandemii Covid-19 pro něj neměl práci, a byly tak dány překážky v práci na straně zaměstnavatele. V posuzovaném případě se tedy Nejvyšší soud zabýval otázkou, zda a popřípadě za jakých podmínek může být poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

    Soud konstatoval, že zákoník práce upravuje jak situace, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat práci pro stanovené překážky v práci a zaměstnavatel je tudíž povinen jeho nepřítomnost omluvit, tak situace, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci z důvodu překážek na jeho straně, přičemž v obou případech se jedná o objektivní skutečnosti. Zákon přitom nebrání zaměstnanci a zaměstnavateli dohodnout se na neplaceném volnu, pokud existují jiné překážky na straně zaměstnance, na které zákon nepamatuje.

    Pokud však zaměstnanci brání v práci překážka v práci na straně zaměstnavatele, za kterou mu dle zákona přísluší náhrada mzdy nebo platu, nemůže zaměstnanec zaměstnavatele zprostit povinnosti platit tuto náhradu mzdy nebo platu, a to ani uzavřením dohody o poskytnutí neplaceného volna na žádost zaměstnance. K takové dohodě se vůbec nepřihlíží a zaměstnanec se nemůže svého nároku na náhradu mzdy ani jinak vzdát.

    (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 496/2022, ze dne 23. 8. 2022)

     


    Radek Matouš
    ,
    partner

    Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s.r.o.

    Oasis Florenc
    Pobřežní 394/12
    186 00 Praha 8
     
    Tel.:    +420 255 706 500
    Fax:    +420 255 706 550
    e-mail:    praha@eversheds-sutherland.cz


    © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz


    Radek Matouš (Eversheds Sutherland)
    8. 2. 2023

    Poslat článek emailem

    *) povinné položky

    Další články:

    • Promlčení zápůjčky na dobu neurčitou a změna judikatury Nejvyššího soudu
    • Jak dlouho po podání žádosti o vydání stavebního povolení musí žadatel udržovat podkladová stanoviska platná a aktuální?
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Cena zvláštní obliby – kdy má citový vztah poškozeného k věci vliv na výši odškodného?
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?
    • Úvodní vhled do klasifikace povinných osob dle návrhu nového zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Rodinná nadace s dceřinou společností: Alternativa ke svěřenskému fondu pro správu rodinného majetku
    • Řádné prověření podnětu jako podklad pro místní šetření (nález Ústavního soudu)
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti

    Novinky v eshopu

    Aktuální akce

    • 05.08.2025ChatGPT od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 5.8.2025
    • 12.08.2025Claude (Anthropic) od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 12.8.2025
    • 19.08.2025Microsoft Copilot od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 19.8.2025
    • 26.08.2025Gemini a NotebookLM od A do Z v právní praxi (online - živé vysílání) - 26.8.2025
    • 02.09.2025Pracovní smlouva prakticky (online - živé vysílání) - 2.9.2025

    Online kurzy

    • Úvod do problematiky squeeze-out a sell-out
    • Pořízení pro případ smrti: jak zajistit, aby Váš majetek zůstal ve správných rukou
    • Zaměstnanec – rodič z pohledu pracovněprávních předpisů
    • Flexi novela zákoníku práce
    • Umělá inteligence a odpovědnost za újmu
    Lektoři kurzů
    JUDr. Tomáš Sokol
    JUDr. Tomáš Sokol
    Kurzy lektora
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    JUDr. Martin Maisner, Ph.D., MCIArb
    Kurzy lektora
    Mgr. Marek Bednář
    Mgr. Marek Bednář
    Kurzy lektora
    Mgr. Veronika  Pázmányová
    Mgr. Veronika Pázmányová
    Kurzy lektora
    Mgr. Michaela Riedlová
    Mgr. Michaela Riedlová
    Kurzy lektora
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.
    Kurzy lektora
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Mgr. Michal Nulíček, LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Ondřej Trubač, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    JUDr. Jakub Dohnal, Ph.D., LL.M.
    Kurzy lektora
    JUDr. Tomáš Nielsen
    JUDr. Tomáš Nielsen
    Kurzy lektora
    všichni lektoři

    Konference

    • 18.09.2025Diskusní fórum: Daňové právo v praxi - 18.9.2025
    • 02.10.2025Trestní právo daňové - 2.10.2025
    • 03.10.2025Daňové právo 2025 - Daň z přidané hodnoty - 3.10.2025
    Archiv

    Magazíny a služby

    • Monitoring judikatury (24 měsíců)
    • Monitoring judikatury (12 měsíců)
    • Monitoring judikatury (6 měsíců)

    Nejčtenější na epravo.cz

    • 24 hod
    • 7 dní
    • 30 dní
    • Ne/podceňování zastupitelnosti bezpečnostních rolí dle zákona o kybernetické bezpečnosti
    • Předvídatelnost soudního rozhodování
    • Jak dlouho po podání žádosti o vydání stavebního povolení musí žadatel udržovat podkladová stanoviska platná a aktuální?
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • LL.M. kurzy na Právnické fakultě Univerzity Karlovy
    • Od konkurenční doložky k právní nejistotě: kontroverzní výklad Nejvyššího soudu v rozsudku 27 Cdo 1236/2024
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Závislá práce ve světle nového rozhodnutí Nejvyššího správního soudu. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 19. 3. 2025, sp. zn. A Ads 6/2025
    • Dítě a dovolená v zahraničí: Co dělat, když druhý rodič nesouhlasí s cestou?
    • Obchodní vedení společnosti
    • Top 12 čili Tucet nejvýznamnějších judikátů Nejvyššího soudu z loňského roku 2024 vzešlých z řešení pracovněprávních sporů
    • Sankční povinnost odevzdání řidičského průkazu v implikační souvislosti
    • Právo a umělé inteligence: AI Act, osobní údaje, kyberbezpečnost a další regulace
    • 10 otázek pro ... Jana Kohouta
    • Finální podoba flexibilní novely zákoníku práce nabyla účinnosti - co nás čeká?
    • Ověření podpisu advokátem a „nestrannost“ advokáta
    • Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele
    • Bez rozvrhu pracovní doby to nepůjde
    • Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo
    • Úprava styku rodiče s dítětem nízkého věku v tzv. navykacím režimu a poté
    • Zákon č. 73/2025 Sb.: Advokacie v nové éře regulace a ochrany důvěrnosti
    • Nový zákon o kybernetické bezpečnosti: co se mění a jak se připravit?
    • Umělá inteligence v právu: Efektivní pomoc nebo riziko pro odborný úsudek?

    Soudní rozhodnutí

    Nesprávné označení relevantní stěžovatelovy námitky (exkluzivně pro předplatitele)

    Nejvyšší správní soud nedostojí požadavkům na řádné odůvodnění soudního rozhodnutí vyplývajícím z čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, pokud nesprávně označí...

    Předběžná vazba (exkluzivně pro předplatitele)

    Při rozhodování o předběžné vazbě podle § 94 zákona o mezinárodní justiční spolupráci musí soudy dostatečně odůvodnit reálné riziko útěku vyžádané osoby, podložené jejím...

    Přeřazení odsouzeného do přísnějšího typu věznice (exkluzivně pro předplatitele)

    Rozhodnutí o přeřazení odsouzeného do věznice s přísnějším režimem představuje omezení práva na osobní svobodu podle článku 8 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a obecné...

    Příspěvek na péči

    Příspěvek na péči a jeho právní úprava v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, je naplněním práva na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle...

    Střídavá péče (exkluzivně pro předplatitele)

    Nemožnost přítomného účastníka efektivně participovat na jednání prostřednictvím svého advokáta z důvodu jazykových omezení může za určitých okolností vést k porušení jeho...

    Hledání v rejstřících

    • mapa serveru
    • o nás
    • reklama
    • podmínky provozu
    • kontakty
    • publikační podmínky
    • FAQ
    • obchodní a reklamační podmínky
    • Ochrana osobních údajů - GDPR
    • Nastavení cookies
    100 nej
    © EPRAVO.CZ, a.s. 1999-2025, ISSN 1213-189X
    Provozovatelem serveru je EPRAVO.CZ, a.s. se sídlem Dušní 907/10, Staré Město, 110 00 Praha 1, Česká republika, IČ: 26170761, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze pod spisovou značkou B 6510.
    Automatické vytěžování textů a dat z této internetové stránky ve smyslu čl. 4 směrnice 2019/790/EU je bez souhlasu EPRAVO.CZ, a.s. zakázáno.

    Jste zde poprvé?

    Vítejte na internetovém serveru epravo.cz. Jsme zdroj informací jak pro laiky, tak i pro právníky profesionály. Zaregistrujte se u nás a získejte zdarma řadu výhod.

    Protože si vážíme Vašeho zájmu, dostanete k registraci dárek v podobě unikátního online kurzu Základy práce s AI. Tento kurz vás vybaví znalostmi a nástroji potřebnými k tomu, aby AI nebyla jen dalším trendem, ale spolehlivým partnerem ve vaší praxi. Připravte se objevit potenciál AI a zjistit, jak může obohatit vaši kariéru.

    Registrace je zdarma, k ničemu Vás nezavazuje a získáte každodenní přehled o novinkách ve světě práva.


    Vaše data jsou u nás v bezpečí. Údaje vyplněné při této registraci zpracováváme podle podmínek zpracování osobních údajů



    Nezapomněli jste něco v košíku?

    Vypadá to, že jste si něco zapomněli v košíku. Dokončete prosím objednávku ještě před odchodem.


    Přejít do košíku


    Vaši nedokončenou objednávku vám v případě zájmu zašleme na e-mail a můžete ji tak dokončit později.