Odvolání vedoucího zaměstnance a odstupné
Také v soukromém sektoru se zaměstnavatelé mohou s vedoucím zaměstnancem dohodnout na možnosti jeho odvolání z pracovního místa. Zaměstnavatelé však o této možnosti mnohdy nevědí. Uzavření takovéto dohody přitom může mít zásadní vliv na povinnost k výplatě odstupného vedoucímu zaměstnanci, jemuž je dána výpověď poté, co je z pracovního místa odvolán.
Co říká zákoník práce…
Vedoucím zaměstnancem je každý zaměstnanec, který řídí další zaměstnance[1]. Zaměstnavatel se může s vedoucím zaměstnancem dohodnout na možnosti odvolání a vzdání se pracovního místa[2], přičemž podle zákoníku práce se tato možnost týká vedoucích zaměstnanců na vyšších stupních řízení[3]. Těmito jsou vedoucí zaměstnanci označení barevně v následující infografice.
Těmto barevně označeným vedoucím zaměstnancům lze pak po odvolání z pracovního místa dát za podmínek uvedených v zákoníku práce[4] výpověď z organizačních důvodů pro jejich nadbytečnost. Pokud jejich pracovní místo není zaměstnavatelem zároveň zrušeno, nenáleží jim při výpovědi odstupné.
…a co k tomu dodal Nejvyšší soud
Nejvyšší soud[5] potvrdil, že uzavřená dohoda o možnosti odvolání a vzdání se pracovního místa se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které zaměstnanec bude (může v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného.
Podle Nejvyššího soudu současně platí, že dohodu o možnosti odvolání a vzdání se pracovního místa lze sjednat s kterýmkoli vedoucím zaměstnancem1, tedy nejen s vedoucími zaměstnanci na vyšších stupních řízení3.
V dohodě je však nutno výslovně sjednat, že se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli „odchylně od zákoníku práce“.
Odstupné vedoucímu zaměstnanci?
I když to řada zaměstnavatelů v soukromém sektoru neví, odvolanému zaměstnanci, jehož pracovní místo nebylo zrušeno a který byl následně propuštěn pro nadbytečnost, nenáleží odstupné4. Nejvyšší soud ovšem tuto otázku nezodpověděl, a tedy není ani jasné, zda toto pravidlo dopadá i na vedoucí zaměstnance na nižších stupních řízení, u kterých odvolání z pracovního místa připustilo shora uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu.
Za důležité považujeme posouzení „dopadu“ uzavření dohody s vedoucím zaměstnancem na nižším stupni řízení z pohledu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance a dodržení zásad rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace.
Dle našeho názoru není důvodné ani žádoucí dělat mezi právy a povinnostmi jednotlivých vedoucích zaměstnanců rozdíly a lze k podmínkám pro vznik nároku na odstupné přistoupit obdobně.
Pokud pak Nejvyšší soud dovodil, že shora uvedenou dohodu lze – za shora uvedených podmínek – uzavřít s vedoucími zaměstnanci na všech stupních řízení, máme za to, že sjednání dohody s kterýmkoli vedoucím zaměstnancem není v rozporu se zvláštní zákonnou ochranou postavení zaměstnance. A pokud lze také vedoucímu zaměstnanci na nižším stupni řízení, s nímž byla shora uvedená dohoda uzavřena, po jeho odvolání z pracovního místa, které nebylo zrušeno, dát výpověď pro nadbytečnost, tak odstupné nenáleží ani vedoucímu zaměstnanci na nižším stupni řízení.
Pokud se však jedná o dodržení zásad rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace, jednoznačně doporučujeme uzavírat dohody o možnosti odvolání a vzdání se pracovní pozice buď jen s vedoucími zaměstnanci na vyšších stupních řízení3 nebo se všemi vedoucími zaměstnanci na všech stupních řízení.
Závěrem si dovolujeme zopakovat, že se Nejvyšší soud touto otázkou zatím výslovně nezabýval, a proto nám definitivní odpověď na shora nastolenou otázku podá až případná soudní praxe.
Mgr. Jan Kubala
e-mail: info@fbadvokati.cz
_____________________________
[1] Ustanovení § 11 zákoníku práce: „Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.“
[2] Ustanovení § 73 odst. 2 zákoníku práce
[3] Ustanovení § 73 odst. 3 zákoníku práce
[4] Ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce: „Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.“
[5] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 15. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1073/2017.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
