Co říká zákoník práce…

Vedoucím zaměstnancem je každý zaměstnanec, který řídí další zaměstnance[1]. Zaměstnavatel se může s vedoucím zaměstnancem dohodnout na možnosti odvolání a vzdání se pracovního místa[2], přičemž podle zákoníku práce se tato možnost týká vedoucích zaměstnanců na vyšších stupních řízení[3]. Těmito jsou vedoucí zaměstnanci označení barevně v následující infografice.

Těmto barevně označeným vedoucím zaměstnancům lze pak po odvolání z pracovního místa dát za podmínek uvedených v zákoníku práce[4] výpověď z organizačních důvodů pro jejich nadbytečnost. Pokud jejich pracovní místo není zaměstnavatelem zároveň zrušeno, nenáleží jim při výpovědi odstupné.

…a co k tomu dodal Nejvyšší soud

Nejvyšší soud[5] potvrdil, že uzavřená dohoda o možnosti odvolání a vzdání se pracovního místa se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které zaměstnanec bude (může v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného.

Podle Nejvyššího soudu současně platí, že dohodu o možnosti odvolání a vzdání se pracovního místa lze sjednat s kterýmkoli vedoucím zaměstnancem1, tedy nejen s vedoucími zaměstnanci na vyšších stupních řízení³.

V dohodě je však nutno výslovně sjednat, že se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli „odchylně od zákoníku práce“.

Odstupné vedoucímu zaměstnanci?

I když to řada zaměstnavatelů v soukromém sektoru neví, odvolanému zaměstnanci, jehož pracovní místo nebylo zrušeno a který byl následně propuštěn pro nadbytečnost, nenáleží odstupné⁴. Nejvyšší soud ovšem tuto otázku nezodpověděl, a tedy není ani jasné, zda toto pravidlo dopadá i na vedoucí zaměstnance na nižších stupních řízení, u kterých odvolání z pracovního místa připustilo shora uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu.

Za důležité považujeme posouzení „dopadu“ uzavření dohody s vedoucím zaměstnancem na nižším stupni řízení z pohledu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance a dodržení zásad rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace.

Dle našeho názoru není důvodné ani žádoucí dělat mezi právy a povinnostmi jednotlivých vedoucích zaměstnanců rozdíly a lze k podmínkám pro vznik nároku na odstupné přistoupit obdobně.

Pokud pak Nejvyšší soud dovodil, že shora uvedenou dohodu lze – za shora uvedených podmínek – uzavřít s vedoucími zaměstnanci na všech stupních řízení, máme za to, že sjednání dohody s kterýmkoli vedoucím zaměstnancem není v rozporu se zvláštní zákonnou ochranou postavení zaměstnance. A pokud lze také vedoucímu zaměstnanci na nižším stupni řízení, s nímž byla shora uvedená dohoda uzavřena, po jeho odvolání z pracovního místa, které nebylo zrušeno, dát výpověď pro nadbytečnost, tak odstupné nenáleží ani vedoucímu zaměstnanci na nižším stupni řízení.

Pokud se však jedná o dodržení zásad rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace, jednoznačně doporučujeme uzavírat dohody o možnosti odvolání a vzdání se pracovní pozice buď jen s vedoucími zaměstnanci na vyšších stupních řízení³ nebo se všemi vedoucími zaměstnanci na všech stupních řízení.

Závěrem si dovolujeme zopakovat, že se Nejvyšší soud touto otázkou zatím výslovně nezabýval, a proto nám definitivní odpověď na shora nastolenou otázku podá až případná soudní praxe.