Pravidla pro vysílání zaměstnanců do zahraničí z pohledu sociálního a zdravotního pojištění
Mnoho českých zaměstnavatelů se často setkává s potřebou vysílat své zaměstnance do zahraničí, buď na krátkodobé misie nebo na delší pracovní pobyty. Při takovémto vysílání se stává klíčovým aspektem otázka sociálního pojištění a právních povinností. Nařízení Evropské unie stanoví základní pravidla pro tuto problematiku, a my se podíváme na to, co by čeští zaměstnavatelé měli vědět.
Základními právními předpisy jsou v této oblasti tzv. koordinační nařízení, a to:
- Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 ze dne 29. dubna 2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení;
- Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009 ze dne 16. září 2009, kterým se stanoví prováděcí pravidla k nařízení (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení.
Přičemž nařízení č. 987/2009 se stanovují prováděcí pravidla pro nařízení 883/2004.
Výše uvedené koordinační nařízení se aplikují též v případě Švýcarska a států EHP (Island, Lichtenštejnsko a Norsko).[1]
Základní pravidlo: Kdo platí pojistné?
Nutno na úvod uvést, že základním pravidlem dle čl. 11 nařízení č. 883/2004 je
1. že osoby, na které se vztahuje toto nařízení, podléhají právním předpisům pouze jediného členského státu.
2. že na zaměstnance nebo osobu samostatně výdělečně činnou v členském státě vztahují právní předpisy tohoto členského státu.
Základním pravidlem dle tohoto nařízení tak je, že si pojistné platí zaměstnanec v tom státě, na jehož území vykonává výdělečnou činnost. Jinými slovy, pokud český zaměstnanec pracuje v zahraničí, platí sociální pojištění v zemi svého pracoviště.
Výjimka pro vyslané zaměstnance
Hned další článek tohoto nařízení, tedy čl. 12 však obsahuje výjimku, a to výjimku z bodu 2 odstavce výše, když stanovuje, že osoba, která jako zaměstnanec (i OSVČ) provozuje v členském státě činnost jménem zaměstnavatele, jenž zde běžně vykonává své činnosti, a která je tímto zaměstnavatelem vyslána do jiného členského státu, aby zde konala práci jménem tohoto zaměstnavatel, podléhá i nadále právním předpisům prvního členského státu, nepřesahuje-li předpokládaná doba trvání takové práce dvacet čtyři měsíců a není-li daná osoba vyslána za účelem nahrazení jiné osoby.[2]
V tomto případě tak zůstává zaměstnanec příslušným systémům pojištění v tom státě, ze kterého je vysílán. To znamená, že i když pracuje v zahraničí, jeho sociální pojištění zůstává spojeno se státem, kde má své zaměstnání.
Podmínky pro vyslání zaměstnance
„Aby bylo možné ustanovení o vyslání aplikovat, musí být podle koordinačních nařízení EU splněny následující podmínky:
Činnost je vykonávána jménem zaměstnavatele, který zaměstnance vysílá.
Zaměstnavatel vysílající zaměstnance běžně vykonává činnost v zemi, ze které je zaměstnanec vysílán.
Doba vyslání nepřekročí 24 měsíců.
Zaměstnanec není vyslán za účelem nahrazení jiné osoby.
Zaměstnanec byl účasten systému sociálního zabezpečení státu, ze kterého je vysílán, alespoň po dobu jednoho měsíce před zahájením vyslání.“[3]
Kontrola a potvrzení (formulář) A1
Při kontrole osob na pracovišti v zahraničí musí vyslaný zaměstnanec prokázat svou pozici originálem dokumentu, označovaného v ČR jako potvrzení A1. Tento dokument získají zaměstnanec, zaměstnavatel i OSVČ v České republice od České správy sociálního zabezpečení (ČSSZ) podáním žádosti o „potvrzení o příslušnosti k právním předpisům sociálního zabezpečení“ u příslušné OSSZ.
„U jednoho zaměstnance a jednoho vysílajícího zaměstnavatele je možné vyslání opakovat, avšak mezi jednotlivými vysláními by měla být dodržena doba nejméně dvou měsíců. Příslušné úřady mohou ve zvláštních případech povolit zkrácení této doby.“[4]
Zachování Práv a Pojištění
Z hlediska sociálního pojištění, zdravotního pojištění i zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele se pro českého zaměstnavatele nic nemění. Pojistné bude odváděno ve stanovených lhůtách a hrubá mzda zaměstnance zahrnuta do základu pro výpočet zákonného pojištění.
Pozor na místní legislativu
Závěrem je důležité upozornit, že zaměstnavatelé by si při vysílání svých zaměstnanců do zahraničí měli zjistit, jaké podmínky platí pro vyslané zaměstnance v dané zemi. To zahrnuje pravidla pro minimální mzdu, dodržování stanovené maximální délky pracovní doby (minimální doby odpočinku) a nárok na minimální počet dnů dovolené. [5]
JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D.,
advokát
[1] 987/2009: Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009 ze dne 16. září 2009, kterým se stanoví prováděcí pravidla k nařízení (ES) č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení (Text s významem pro EHP a Švýcarsko) [cit. 01.09.2023] Převzato z CODEXIS®
[2] 883/2004: Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 ze dne 29. dubna 2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení. Text s významem pro EHP a Švýcarsko [cit. 01.09.2023] Převzato z CODEXIS®
[3] Schmied Zdeněk, Klímová Růžena, Salačová Marie, Tošovský Adam, Lošťák Milan, Krchovová Olga, Stejskal Tomáš, Wadurová Lucie, Tepperová Jana, Seidl Petr, Svěrčinová Eva, Stádník Jaroslav a Čouková Pěva, Mzdy! 2023, Účetní portál, 28.02.2023 [cit. 01.09.2023] Převzato z CODEXIS®, doplňku LIBERIS®
[4] Schmied Zdeněk, Klímová Růžena, Salačová Marie, Tošovský Adam, Lošťák Milan, Krchovová Olga, Stejskal Tomáš, Wadurová Lucie, Tepperová Jana, Seidl Petr, Svěrčinová Eva, Stádník Jaroslav a Čouková Pěva, Mzdy! 2023, Účetní portál, 28.02.2023 [cit. 01.09.2023] Převzato z CODEXIS®, doplňku LIBERIS®
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
